La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE)

En vue de la généralisation des complémentaires santé à partir du 1er janvier 2016, une des 4 voies pour mettre en place une mutuelle entreprise est la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE). Les 3 autres possibilités sont l’accord d’entreprise, l’accord de branche ou l’acte référendaire.

Voici les grandes lignes de ce qu’il faut savoir à propos de la Décision Unilatérale de l’Employeur :

Conditions

Comme son nom l’indique, la Décision Unilatérale de l’Employeur permet à l’employeur de fixer lui-même les conditions de la complémentaire santé de son entreprise.

Il n’a pas besoin de consulter l’avis de ses salariés mais il doit informer le comité d’entreprise des décisions qu’il envisage de prendre.

Les prérogatives de la DUE s’appliquent à tout salarié intégrant l’entreprise après sa mise en place. Cependant, un salarié déjà présent peut refuser d’y adhérer jusqu’à échéance de son contrat actuel.

Tout salarié doit être informé par écrit des dispositions de la DUE. S’il ne l’est pas, il peut refuser d’adhérer.

Une liste d’émargement peut également être constituée.

Avantages et inconvénients

La DUE est a priori la solution la plus simple et rapide pour un employeur afin de décider lui-même des conditions qu’il souhaite mettre en place. C’est d’autant plus intéressant à seulement 6 mois de la généralisation obligatoire des complémentaires santé d’entreprise.

Mais le fait de ne pas consulter ses salariés peut être mal interprété par ces derniers, ce qui peut se traduire par une complémentaire inadaptée ou par l’apport de modifications qui auraient pu être connues plus tôt.

Négocier par référendum ou dans le cadre d’accords d’entreprise permet également de ne pas laisser le choix aux salariés présents d’adhérer, ce qui n’est pas le cas avec une DUE. Se limiter aux planchers légaux peut être un choix afin d’inciter les salariés à conserver leur mutuelle individuelle mais ce ne sera pas intéressant pour les nouveaux arrivants.

Enfin, la rédaction d’une DUE est exigeante et très encadrée. Des éléments comme le taux de cotisation, les modalités dénonciation, la participation employeur/salarié, l’énonciation des risques pris en charge ou encore les bénéficiaires du contrat doivent impérativement y figurer. Il est indispensable de s’entourer d’un avocat ou d’un expert-comptable afin d’éviter des problèmes qui peuvent aller jusqu’au redressement URSSAF.